MUNKAÜGY

Az emberi erőforrás, a munkavállaló rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, vannak azonban olyan tulajdonságai, amelyek megkülönböztetik a többi erőforrástól.

Ezek a speciális tulajdonságai:

Önálló, szabad akarata van, amellyel teljesítményét szabályozni képes,

értéke a használat során nő,

nem helyhez kötött, tevékenységéért ellentételezést (bért) kíván.

Az üzleti életben bekövetkező változásokból fakadóan a vállalkozások életében felértékelődött az emberi erőforrás, hiszen megváltoztak a követelmények a munkaerővel szemben, megváltoztak az emberek elvárásai a munkahelyekkel szemben. A munkaerő sajátos vonásai valamint ezen változások miatt az emberi erőforrással való gazdálkodás rendkívül bonyolult feladat.

Az emberi erőforrás gazdálkodás körébe tartozik:

• A munkaerő szükséglet és kereslet felmérése,
• A munka szervezése
• A munkakapcsolatok kezelése
• A bérezési- és érdekeltségi, ösztönzési rendszer kidolgozása

A munkaerő foglalkoztatását sokféle törvény, szabály, szokás, hagyomány befolyásolja. Jelen fejezetünkben a Munka Törvénykönyve legfontosabb előírásait vesszük alapul.

A munkaerő foglalkoztatása jogszerűen munkaviszony keretében történik. A munkaviszony olyan jogviszony, amely munkavégzésre irányul, alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

A munkavállaló:

Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.

Munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.

A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.

A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.

A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama - az újabb munkaviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.

A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, a személyi alapbért, a munkakört, a munkavégzés helyét. Természetesen a munkaszerződés ezen kötelező elemeken túlmenően más kérdésekben történt megállapodást is tartalmazhat (pl. bérpótlékokra vonatkozó információ).

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendről,

b) a munkabér egyéb elemeiről,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja, a módosítás azonban a munkavállalót hátrányosan nem érintheti. A módosítás szükségességének eseteit részletesen A Munka Törvénykönyve tartalmazza.